Facebook Google+ Twitter

Pozycja materiału w rankingach:

444 miejsce

Na wypowiedzeniu bez pieniędzy

Uwaga przy rozwiązywaniu umów o pracę przez pracodawców.

mennoknight.wordpress.com / Fot. mennoknightJedną z naszych czytelniczek, która pracowała w jednej z sieci handlowych napotkała niezręczna przygoda. Pracodawca pozostawił ją bez wynagrodzenia w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zależny jest od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Kwestię tę normuje art. 36 §1 Kodeksu pracy: Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 81/01, LEX nr 563992, stwierdził, że okres zatrudnienia u danego pracodawcy w rozumieniu art. 36 § 1 Kodeksu pracy to zatrudnienie na podstawie jednej umowy o pracę na czas nieokreślony, która jest rozwiązywana za wypowiedzeniem, lub nieprzerwane (ciągłe) zatrudnienie u tego samego (danego) pracodawcy na podstawie kilku stosunków pracy. Poprzedni okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy, jeżeli między nim a nowym zatrudnieniem jest przerwa, nie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. - mówi rzecznik prasowy OIP w Warszawie, Maria Kacprzak – Rawa.

Jak mówi Maria Kacprzak – Rawa z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie, zgodnie art. 41 Kodeksu pracy: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem, przewidziana w art. 41 Kodeksu pracy utrzymana jest przez cały czas trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W tych też okresach pracodawca nie może złożyć niewadliwego oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. (Małgorzata Maria Gersdorf [w;] Gersdorf M.M., Raczkowski M., Rączka K., Kodeks pracy. Komentarz. LexisNexis, 2014). Warto podkreślić, że czynności prawnej dążącej do wypowiedzenia umowy o pracę może dokonać w takich sytuacjach pracownik.

W przepisach prawa pracy – obowiązujących do 22.02.2016 r. – brak było regulacji, która odnosiłaby się do instytucji zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę z obowiązku świadczenia pracy podczas okresu wypowiedzenia. Możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy Kodeks pracy przyznaje tylko w przypadku stosunku pracy zawartego na podstawie powołania (art. 70 § 2 Kodeksu pracy). - mówi rzecznik prasowy OIP w Warszawie.

Od 22.02.2016 r. – tj. dzień wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220) instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pojawi się w art. 36.2 Kodeksu pracy: W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Dyspozycja przepisu jest jasna: pracodawca decydujący się na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie trwania okresu wypowiedzenia jest zobligowany do zapłaty wynagrodzenia. Wartym podkreślenia jest, że w znowelizowanym Kodeksie pracy decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest decyzją jednostronną, nie wymaga więc zgody pracownika. - tłumaczy Maria Kaczprzak – Rawa.

Jak mówi Maria Kacprzak – Rawa wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca zobligowany jest do uzasadnienia takiego wypowiedzenia. Przyczyna musi być faktyczna, rzeczywista. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i wyłączną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy będzie przyczyna niedotycząca pracownika (np. likwidacja zakładu pracy, redukcja zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych) – pracodawca ma obowiązek zastosować przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2015.192 j.t.). Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy: Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Natomiast jeżeli nie znajdą zastosowania przepisy wspomnianej ustawy -pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 45 Kodeksu pracy: w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Podstawową zasadą przytoczonego przepisu jest konieczność odwołania się przez pracownika, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia (art. 264 § 1 Kodeksu pracy) do sądu pracy w celu ustalenia, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami prawa. Tylko wtedy sąd może orzec – zgodnie z wyborem roszczenia przez pracownika – o przywróceniu do pracy, bezskuteczności wypowiedzenia bądź o odszkodowaniu.

Wybrane dla Ciebie:




Komentarze (0):

Jeśli chcesz dodawać komentarze, musisz się zalogować.

Najpopularniejsze

Copyright 2016 Wiadomosci24.pl

Korzystamy z cookies i local storage.

Bez zmiany ustawień pliki są zapisywane na urządzeniu. Więcej przeczytasz tutaj.